Syntec Modalité 1, Calcul De RTT

rtt

Quand on travaille sous le régime de la convention syntec, nous avons 3 modalités de paiement/gestion du temps.

Je me suis uniquement intéressé à la modalité 1 dans le cas de contrats horaires.

En fouillant sur la toile, on trouve plusieurs interprétations et méthodes de calculs donnant des résultats différents. Je présente ici le résultat de cette recherche en donnant ma méthode et mes interprétations.

N.B. En modalité 2, l’annexe 7 indique clairement « note : Bien que l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail stipule que le nombre maximum de jours travaillés des salariés en modalité “réalisation de mission avec autonomie complète” est 219, l’arrêté d’extension du 10 novembre 2000 a limité ce plafond à 217 jours en application de l’article L. 212-15-3 du Code du Travail. En outre, depuis la loi du 30 juin 2004 ce plafond est augmenté d’une journée non rémunérée effectuée au titre de la solidarité. Le plafond est donc aujourd’hui de 218 jours, dont une journée non rémunérée. »

1 Analyse du texte

L’annexe 7 de syntec indique la contrainte à respecter : « La réduction de l’horaire de travail effectif doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser l’horaire annuel normal. Ce dernier ressort à 1610 heures pour un salarié à temps plein sur toute la période de 12 mois (non compris les éventuelles heures supplémentaires visées aux chapitres 3 et 4). Un accord d’entreprise ou d’établissement peut par ailleurs prévoir une durée annuelle inférieure à 1610 heures. »

Posons H le nombre d’heures par semaine.

On doit compter une quantité de RTT suffisante pour être sûr de ne pas dépasser 1610 h.

Les RTT étant dans l’unité jour (j) mais la limite étant donnée en heure (h), nous allons devoir convertir des j en h et inversement.

Nous devons donc décider de la conversion à adopter. Je considère la quantité d’heures uniformément réparties sur les 5 jours de la semaine et pose \(1 j = H / 5\) h et de façon équivalente \(1 h = 5 / H j\).

Posons \(J\) le nombre de jours travaillés. On sait que, converti en heures, ce temps ne doit pas dépasser 1610. C’est-à-dire \(J \times H / 5 h \leq 1610\) ce qui équivaut à \(J \leq 1610 \times 5 / H = J_{max}\).

Pour information, en 2018, le nombre jours ouvrés est \(J_{o} = 252 + 1\) (jour de solidarité). En enlevant les CP il reste 228 jours. On doit donner suffisamment de RTT pour atteindre ce nombre de jours.

Cela nous donne la formule \(N_{rtt} = (J_{o} - 25) - J_{max} = (J_{o} - 25) - (1610 \times 5 / H)\)

2 6 RTT par heure supplémentaire ?

En cherchant sur la toile, on trouve plusieurs informations contradictoires. L’une d’elle concorde avec mon raisonnement, les autres non. Certaines passent par des semaines et propagent des erreurs d’arrondi (arrondir 45.6 à 46 semaines pour 39 heures ajoute 2 jours de RTT), d’autres donnent une formule magique de 6 RTT par heure supplémentaire par semaine. J’explique ici mon interprétation de cette formule. Elle semble s’appuyer sur l’idée qu’on cherche à assurer qu’en modalité 1, l’employé ne travail en moyenne pas plus qu’un plein temps à 35 h. On calcule donc la différence entre le temps travaillé et celai d’un équivalent 35 h.

• Le nombre d’heures d’un 35 h est \(J_{an} \times 35 / 5 h\)
• Le nombre d’heures que l’employé ferait sans RTT serait \(J_{an} \times H / 5 h\)

Il faut donner suffisamment de jour à l’employé pour combler la différence soit \((J_{an} \times (H-35) / 5) h\) en convertissant en jour, cela donne \((J_{an} \times (H-35) / 5) \times 5 / H j\), puis, en factorisant \((J_{an} \times (H-35) / H) j = J_{an} / H \times (H-35) j\)

On remarque qu’il s’agit d’un simple produit dont un terme est \(H-35\), le nombre d’heures supplémentaires par semaine.

On en déduit que pour 36 h, il faut donner \(J_{an} / H\) jours, pour 37 h, le double, pour 38 h, le triple etc.

Sachant qu’il y a 10 jours fériés en tout (en enlevant la journée de solidarité), nous savons que je nombre de jours varie théoriquement entre le cas où tous les jours fériés tombent des week-end et celui ou ils tombent des jours travaillés. Soit \(226 \leq J_{an} \leq 236\). En calculant toutes les possibilités de \(J_{an}\) et H, on se rend compte que \(J_{an} / H\) varie entre 5.7 et 6.7. Ceci semble expliquer qu’on s’arrête sur la valeur 6. On remarque aussi que la moyenne de \(J_{an}\) est 231. On peut alors imaginer la limite moyenne de 1610 heures correspondant (presque) au nombre d’heures de la moyenne des jours travaillés.

En prenant la valeur 6, un contrat à 36 h (soit 1 heure supplémentaire) donne 6 RTT, un contrat à 37 h donne 12 RTT etc.

Je pense que ce raisonnement contient deux erreurs :

La première est qu’au lieu de suivre la règle des 1610 h, il tente un autre calcul s’appuyant sur l’idée de temps moyen à 35 h. Là où la règle de 1610 h considère le nombre d’heures d’un nombre de jours moyens, la règle des 6 RTT procède à un calcul exact et sort une moyenne de RTT.

On peut imaginer qu’en moyenne, les deux approches sont équivalentes. De plus, elles s’appuient toutes les deux sur des arguments défendables. Néanmoins, c’est l’approche des 1610 h que la convention syntec utilise.

3 Cas du repos équivalent

La convention collective précise que : « les salariés concernés par les modalités standard ont une durée hebdomadaire de travail de 35 heures »

Cela dit, l’entreprise peut moduler ces heures : « la durée du travail effectif peut faire l’objet au niveau des différents projets gérés par l’entreprise ou au niveau de ses différents services, d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. ».

Elle ajoute que « pour compenser les hausses et les baisses d’activité associées à la charge de travail de l’entreprise, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures pour les collaborateurs bénéficiant de cette durée effective de travail de telle façon que les heures effectuées en suractivité de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en sous-activité, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. ».

Cependant, ces modulations ont un caractère exceptionnelle et doivent clairement être indiquées, car : « l’organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie par projet ou service et communiquée trimestriellement au salarié. Les variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail font l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 8 jours. »

Dans ces conditions, il ne s’agit pas d’heures supplémentaires, en effet, la convention collective dit : « les heures effectuées pendant la période de modulation au delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires visé au chapitre 4. Elles ne donnent donc pas lieu aux majorations prévues par l’article L. 212.5 du code du travail ni au repos compensateur prévu à l’article L. 212.5.1 du code du travail. ».

Lors de la signature du contrat, il peut être décidé d’un forfait horaire supérieur à 35h/semaine. D’après mon interprétation, leurs heures au delà de 35h/semaine n’ont pas de caractère exceptionnel et donc n’entrent pas dans la modulation.

Malheureusement, la convention collective ajoute ensuite : « seules les heures effectuées sur l’année, au delà de l’horaire annuel normal de l’entreprise ou de l’établissement ont la nature d’heures supplémentaires. Elles peuvent être payées, avec les majorations y afférentes, ou être remplacées par un repos équivalent (chapitre 4). Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent. ».

Ici, elle ne mentionne pas l’horaire hebdomadaire normal, mais l’horaire annuel normal. Cela semble indiquer que si l’employé travaille moins de 1610h par an dans un contrat à 37h, les 2h de plus par semaines ne sont pas des heures supplémentaires.

Si tel était le cas, et en supposant que l’employeur donne des repos équivalents. Ces repos correspondent à des heures majorées à 25%.

Pour le cas d’un contrat fixant un nombre d’heures hebdomadaires H.

On compte \((H-35)/5\) heures supplémentaires par jour, soit \((H-35)/5 \times 5/H j = (H-35)/H j\). En y appliquant la majoration, on obtient \(k = 1.25 \times (H-35) / H\) jours à compenser par jour travaillé.

En posant J ne nombre de jours effectivement travaillés, R le nombre de RTT et \(J_{35}\) le nombre de jours équivalents à 35h. On peut poser les deux équations linéaires à deux inconnues.

• \(J + R = J_{35}\)
• \(J \times k = R\)

Ce qui, par substitution, donne :

• \(J = R / k\)
• \(R (k + 1)/k = J_{35}\)
• \(R = J_{35} \times k / (k + 1)\)

4 Quel type de contrat pour la modalité 1

L’annexe 7 de la convention collective indique des critères à remplir pour pouvoir relever d’une modalité ou une autre. Cependant, elle ne précise pas si cela doit être visible sur le contrat de travail.

Les contrats semblent en effet omettre l’information de la modalité de gestion du temps.

4.1 Un forfait 38h30 h/semaine et 218 j/an peut-il relever de la modalité 1 ?

Ce contrat semble être assez classique et implicitement considéré comme relevant de la modalité 2.

Essayons de voir s’il est compatible avec la modalité standard.

Supposons que l’employeur donne suffisamment de RTT pour travailler 218 j.

L’employé travaille alors \(218 \times 38.5 / 5 = 1678.6\) heures par an. On compte donc 68.6 heures à compenser pour atteindre la limite de 1610 h. L’employeur peut payer ces heures sous la forme d’heures supplémentaires, majorées à 25%. En procédant ainsi, ce forfait ne semble pas contredire les clauses de la modalité 1.

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